Loi du travail

Ordonnances Macron : ce qu’elles vont changer dans le quotidien des TPE 

Ordonnances Macron : ce qu’elles vont changer dans le quotidien des TPE 
Réforme sur-médiatisée, rythme effréné, depuis cet été la réforme du code du travail et « les ordonnances Macron » alimentent les discussions. Pour replacer cette réforme dans son contexte : le 16 septembre 2017, une loi d’habilitation a été publiée. Elle autorise le gouvernement à réformer le Code du travail par ordonnances. Le 23 septembre 2017, cinq ordonnances paraissent au Journal officiel. Certaines des mesures qu’elles contiennent sont d’application immédiate (au plus tôt le lendemain de la publication, soit le 24 septembre 2017). D’autres nécessitent des décrets d’application. C’est une vingtaine de textes qui est attendue d’ici le 31 décembre 2017 pour une application de la quasi-totalité des textes au 1er janvier 2018. Vous l’aurez compris, cette réforme ne révolutionnera pas tout en un jour. Néanmoins, nous vous proposons de vous éclairer sur les thématiques qui peuvent aujourd’hui et demain changer le quotidien dans l’administration sociale des TPE-PME dont font partie des exploitations viticoles champenoises.

 

SÉCURISATION DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

 

Augmentation des indemnités légales de licenciement
L’ancienneté ouvrant droit au bénéfice de l’indemnité légale de licenciement est abaissée à huit mois. Aussi le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit la moyenne des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement,
– soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel (prime de vacances, prime de fin d’année) est proratisée.

L’abaissement du seuil de l’ancienneté est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de l’ordonnance (soit le 24.09.2017/ prononcé du licenciement = jour de l’envoi de la notification du licenciement au salarié).

Parallèlement, une revalorisation de l’indemnité légale de licenciement est fixée comme suit :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Concernant ces nouvelles modalités de calculs, elles sont applicables aux licenciements (sauf pour faute grave ou lourde => le salarié en étant privé) mais aussi aux ruptures conventionnelles prononcées à compter du 27 septembre 2017 ou encore aux mises à la retraite. (Prononcé de la rupture conventionnelle = date à laquelle les parties signent la convention de rupture).

Adaptation des règles de procédure et de motivation du licenciement
Le gouvernement souhaite réduire le contentieux et les condamnations des employeurs liés à une insuffisance de motivation du licenciement. Pour ce faire, les ordonnances prévoient :
– l’instauration de modèles utilisables par l’employeur pour procéder à la notification du licenciement (pour motif personnel et économique), rappelant les droits et obligations de chaque partie ;
– la possibilité pour l’employeur de préciser ou compléter les motifs énoncés dans la lettre de licenciement après sa notification, de sa propre initiative ou à la demande du salarié ;
– l’insuffisance de motivation ne prive plus le licenciement de « cause réelle et sérieuse » dès lors que le salarié n’a pas sollicité de précisions sur les motifs de son licenciement auprès de son employeur ;
– le non-cumul, sans exception, des dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse et pour irrégularité du licenciement.
En cas d’irrégularité (insuffisance de motivation sans demande de précisions de la part du salarié) et si le licenciement a été notifié pour une cause réelle et sérieuse, le salarié pourra demander (dans le cadre d’un contentieux prud’homal postérieur) une indemnité maximale d’un mois de salaire.
Toutes ces dispositions ne seront en application qu’à la date de publication des décrets et au plus tard le 1er janvier 2018, selon le calendrier du gouvernement.

Instauration d’un référentiel obligatoire de dommages-intérêts
La loi Macron du 6 août 2015 avait instauré un référentiel d’indemnités que pouvaient utiliser les juges en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Désormais, les ordonnances mettent en place un référentiel obligatoire pour le juge. Il est fonction de l’ancienneté du salarié. Le montant de l’indemnité (compris entre un plancher et un plafond) est variable selon que l’entreprise compte plus ou moins de 11 salariés. Ci-dessous, la reproduction de ce référentiel :

 

 

Ancienneté du salarié dans l’entreprise

(en années complètes)

Indemnité minimale

(en mois de salaire brut)

Indemnité maximale

(en mois de salaire brut)

Indemnité prévue par le référentiel indicatif actuel

(en mois de salaire)

< 11 salariés > 11 salariés
0 Sans objet Sans objet 1 1
1 0,5 1 2 2
2 0,5 3 3,5 3
3 1 3 4 4
4 1 3 5 5
5 1,5 3 6 6
6 1,5 3 7 6,5
7 2 3 8 7
8 2 3 8 7,5
9 2,5 3 9 8
10 2,5 3 10 8,5
11 3 10,5 9
12 3 11 9,5
13 3 11,5 10
14 3 12 10,5
15 3 13 11
16 3 13,5 11,5
17 3 14 12
18 3 14,5 12,5
19 3 15 13
20 3 15,5 13,5
21 3 16 14
22 3 16,5 14,5
23 3 17 15
24 3 17,5 15,5
25 3 18 16
26 3 18,5 16,5
27 3 19 17
28 3 19,5 17,5
29 3 20 18
30 et au-delà 3 20 18,25
31  3 20 18,5
32  3 20 18,75
33  3 20 19
34  3 20 19,25
35  3 20 19,5
36  3 20 19,75
37  3 20 20
38  3 20 20,25
39  3 20 20,5
40  3 20  20,75
41  3 20 21
42  3 20 21,25
43 et au-delà  3 20 21,5

 

Pour fixer le montant des dommages-intérêts à allouer au salarié, le juge pourra tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (ce qui n’était pas le cas jusqu’alors).
En outre, ces dommages-intérêts sont cumulables avec les indemnités versées en cas d’irrégularités commises dans la procédure de licenciement pour motif économique dans la limite des montants maximaux prévus par le nouveau barème. En revanche, ce barème ne sera pas applicable lorsque le juge constatera que le licenciement est entaché d’une des nullités expressément prévues, à savoir : violation d’une liberté fondamentale (ex : liberté syndicale), harcèlement moral ou sexuel, licenciement discriminatoire, licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle ou en matière d’alerte professionnelle, violation de la protection accordée au titre d’un mandat, violation de la protection accordée au titre des accidents du travail, d’une maladie professionnelle, de la maternité. Dans ces hypothèses, en l’absence de réintégration, le montant de l’indemnité à allouer est librement fixé par le juge et ne pourra être inférieur aux salaires des six derniers mois.
Ces dispositions sur l’application de ce référentiel et ses exceptions sont applicables aux licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance qui en traite. Soit, depuis le 23 septembre 2017.

Réduction des délais de recours
Un délai unique de prescription est instauré. Il est prévu que toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Ce délai est commun aux licenciements ou aux procédures de rupture conventionnelle.
En revanche, ce délai ne remplace pas celui de cinq ans, instauré en cas d’action en réparation d’un préjudice résultant d’une discrimination.
Ces dispositions s’appliquent aux prescriptions en cours au jour de la publication de l’ordonnance. Soit le 23 septembre 2017. Comme cela est d’usage en matière de prescription, les textes prévoient que l’application immédiate de ces nouvelles dispositions ne pourra pas augmenter la durée totale de la prescription au-delà de la durée prévue par la loi antérieure.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où une instance a été introduite avant la promulgation de l’ordonnance, l’action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne, y compris en appel ou cassation.
Toutes les autres thématiques et mesures qui vont suivre, ne sont pas applicables à ce jour et ne le seront qu’une fois les décrets d’application en vigueur.

 

REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

Entreprises d’au moins onze et de moins de cinquante salariés
Aujourd’hui, toute entreprise comprenant au moins onze salariés doit normalement mettre en place des délégués du personnel. Ces derniers ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail… Ils exercent également les missions du CHSCT, mais sans bénéficier des moyens supplémentaires à ce titre.
Demain, les délégués du personnel seront remplacés par un Comité social économique (CSE) qui reprend leurs attributions et une partie de celles dévolues au CHSCT. Ainsi, les membres du CSE futur, contribueront à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Le seuil de onze salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise atteint ou dépasse ce seuil pendant douze mois consécutifs.
Précisons que la création du CSE ne sera applicable qu’une fois le décret d’application en vigueur mais que sa mise en place ne sera possible qu’au terme des mandats des délégués du personnel auxquels il se substitue et au plus tard le 31 décembre 2019.

 

SANTÉ AU TRAVAIL

Concernant cette thématique, deux mesures seulement touchent directement les TPE-PME.

Modification des règles de recours contre les avis du médecin du travail
La dernière loi travail du 8 août 2016 dite « loi El Khomri » avait déjà modifié les règles applicables en matière de contestation des avis rendus par le médecin du travail en transférant cette compétence de la DIRECCTE vers le Conseil de prud’hommes. Cette compétence n’est pas remise en cause par les ordonnances Macron. En revanche, le motif du recours change. En effet, le Conseil de prud’hommes pourra être saisi d’une demande en contestation de l’avis (et non plus d’une demande en désignation d’un médecin-expert). Le juge des référés saisit de la demande, pourra confier des mesures d’instruction à un « médecin-inspecteur du travail ». Ne s’agissant pas d’une obligation, le juge des référés pourra donc seul trancher ce recours. Le cas échéant, sa décision se substituera à la décision litigieuse du médecin du travail.

 

Simplification du compte pénibilité
Le compte pénibilité, dont nous avons déjà eu à traiter dans ces pages, évolue et change de nom. Il conviendra de l’appeler « compte professionnel de prévention ». De même, il ne faudra plus parler de « facteurs de pénibilité » mais de « facteurs de risques professionnels ». Pour finir sur la terminologie, le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) devient « compte professionnel de prévention ».
Concernant la déclaration de ces facteurs, seuls six facteurs de risques professionnels (permettant d’acquérir des points au titre du compte professionnel de prévention) restent en place. Facteurs qui ne concernent a priori pas les exploitations viticoles champenoises. Pour rappel : sont à déclarer les facteurs auxquels sont exposés les salariés en fonction de seuils d’exposition et compte-tenu des mesures de prévention en place dans l’entreprise.
Ces facteurs sont :
– les activités exercées en milieu hyperbare,
– le bruit,
– les températures extrêmes,
– le travail de nuit,
– le travail en équipes successives alternantes,
– le travail répétitif.

Les quatre facteurs de risques non concernés par la déclaration feront l’objet d’un traitement spécifique au sein du dispositif de départ en retraite anticipée pour pénibilité.
Concernant la gestion du compte, à compter du 1er janvier 2018, elle sera déléguée aux organismes chargés de la gestion du risque AT/MP. Quant au financement, les ordonnances prévoient un transfert du financement du compte aux branches accident du travail et maladies professionnelles du régime général et agricole. Aussi, les cotisations patronales (de base et additionnelles) sont donc supprimées à compter du 1er janvier 2018. Nous reviendrons ultérieurement et plus spécifiquement sur les modifications concernant la pénibilité et sur la période de transition entre le régime actuel et le nouveau dispositif.

 

FORMES D’EMPLOI

Sanction du non-respect de la procédure de conclusion d’un CDD
Il est prévu que le non-respect du délai de transmission du CDD ou du contrat de mission (au plus tard deux jours ouvrables après l’embauche actuellement) ne puisse plus entraîner à lui seul la requalification du contrat en CDI.
Le salarié pourrait prétendre seulement à une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire.
Dans l’hypothèse où une instance a été introduite avant la promulgation de l’ordonnance, l’action est poursuivie et jugée selon l’ancienne règlementation (soit la requalification du CDD en CDI), y compris en appel et en cassation. Pour tout nouveau contentieux né postérieurement à la publication de cette ordonnance, c’est la nouvelle règle qui s’applique.

 

NÉGOCIATION COLLECTIVE           

Négociation facilitée dans les entreprises sans délégué syndical
Dans les entreprises de moins de onze salariés et dans celles employant entre onze et vingt salariés, sans élu au futur Conseil social économique (CSE), l’employeur pourrait proposer un projet d’accord aux salariés pouvant porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Pour être valide, cet accord devrait être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.