SANTÉ

Les conséquences de l’inaptitude à son poste du salarié

Les conséquences de l’inaptitude à son poste du salarié

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EN BREF – COVID-19, absences pour vaccination ou test de dépistage : quelles sont les règles ?
Du fait du contexte actuel, les employeurs sont confrontés aux absences des salariés en vue de se faire vacciner ou dépister. Selon le type d’absence, les règles seront différentes.
L’absence du salarié pour vaccination : une autorisation d’absence de droit
En cas d’absence du salarié pour se faire vacciner, l’employeur doit accorder une autorisation d’absence de droit. Le temps d’absence doit être considéré comme du temps de travail effectif et le salarié ne doit pas perdre de rémunération (article 17 de la loi du 5 août 2021, n° 2021-1040). Une autorisation d’absence peut également être accordée lorsque le salarié accompagne son enfant mineur ou majeur protégé à un rendez-vous pour la vaccination.
L’absence du salarié pour effectuer un test de dépistage
Contrairement à la vaccination, la loi n’encadre pas ces absences. Ainsi, concernant les tests de dépistage (et sauf décision contraire de l’employeur), le temps nécessaire à la réalisation d’un test n’est pas considéré comme du temps de travail d’effectif.

MA

EN BREF – Pouvoir d’achat : versement de la prime avant le 31 mars
La loi de finances rectificative pour 2021 avait reconduit la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) dite « prime Macron » qui pourra être versée jusqu’au 31 mars 2022.
Pour rappel, son versement est subordonné à la rédaction d’une décision unilatérale de l’employeur ou la conclusion d’un accord d’entreprise.
Une fiche pratique ainsi qu’un modèle de décision unilatérale reprenant les modalités de versement sont à retrouver sur le site du SGV, espace adhérent, rubrique employeurs / cotisations, salaires et indemnités.

CM

EN BREF – Contrat de travail, le renouvellement de la période d’essai
Depuis l’entrée en vigueur de la Convention Collective Nationale (CCN), le renouvellement de la période d’essai est possible. Cela n’est cependant pas sans conditions puisque, pour rappel, trois conditions cumulatives doivent être réunies :

  • La possibilité de renouveler la période d’essai doit être prévue dans le contrat de travail. Précisons qu’il est impossible d’insérer une clause prévoyant un renouvellement tacite ou automatique ;
  • L’employeur souhaitant renouveler la période d’essai doit en informer le salarié et ce, avant la date d’expiration de la période d’essai initiale. Un délai raisonnable doit être respecté, l’information ne doit pas intervenir le dernier jour de la période d’essai ;
  • Le renouvellement de la période d’essai doit être accepté et manifesté de manière exprès (par écrit avec la mention « lu et approuvé ») par le salarié.

Une fiche pratique « Focus sur les périodes d’essai » contenant un modèle de courrier de proposition de renouvellement est mise à disposition sur le site du SGV, espace adhérents/employeurs/contrats de travail : modèles, formalités, embauche et rupture/CDI.

PGC

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